Warum hat Nordea Asset Management diesen Fonds aufgelegt, und warum gerade jetzt?

Audhild Aabø: Seit vielen Jahren legt Nordea Asset Management den Schwerpunkt zunehmend auf die ESG-Analyse. Anfangs wurde das ESG-Research hauptsächlich als Maßnahme für das Negativ-Screening im Anlageprozess genutzt, wobei Unternehmen auf diese Weise zwecks Risikominderung ausgesiebt wurden. Bei genauerer Betrachtung entdeckten wir jedoch Anlagemöglichkeiten, die mittels Nutzung von ESG als Positivkriterium zur Auswahl von Unternehmen genutzt werden konnten. Eine dieser Anlagemöglichkeiten konzentriert sich auf Geschlechterdiversität in Unternehmen. Als früher Unterzeichner der Prinzipien der Vereinten Nationen für verantwortungsbewusstes Investment (UN PRI) engagiert sich Nordea außerdem für die Ziele der Vereinten Nationen für nachhaltige Entwicklung. Bei dem fünften dieser Ziele steht die Geschlechterdiversität im Vordergrund.

In den letzten Jahren hat die stärkere Fokussierung der Gesellschaft auf Diversität dazu geführt, dass Unternehmen über ihre Kennzahlen in Bezug auf Geschlechterdiversität berichten. Dadurch wurde dieser Fonds überhaupt erst möglich.

Geschlechterdiversität ist für viele Unternehmen ein neues Konzept. Inwiefern können sie davon profitieren, wenn sie sich diesen Trend zu eigen machen?

Julie Bech: In Industrieländern mit einer alternden Bevölkerung, wie etwa Japan, zeigen Studien, dass eine stärkere Gender-Diversity in der Arbeitnehmerschaft das BIP steigert. Auf Unternehmensebene ist Humankapital etwas, von dem ein Unternehmen wirklich profitieren kann und das von Konkurrenten nur sehr schwer zu kopieren ist. Die Nachfrage nach den besten Talenten ist groß, und gelingt einem Unternehmen die Schaffung von Chancengleichheit für alle, kann es aus einem größeren Pool wählen. Dies verschafft ihm einen Wettbewerbsvorteil gegenüber seinen Konkurrenten, die nicht das gleiche Wachstumspotenzial haben werden. Darüber hinaus wird das Unternehmen besser in der Lage sein, die Entwicklung seiner besten Talente zu pflegen und zu fördern, wenn es einen objektiven Ansatz zur Förderung der Mitarbeiter verfolgt. Ebenso ist im Zusammenhang mit der Einstellung externer Mitarbeiter der Pool an talentierten Kandidaten einfach größer, wenn dieser alle verfügbaren Kandidaten einbezieht. Es gibt viele Studien, die zeigen, dass sich Geschlechterdiversität positiv auf das Ergebnis eines Unternehmens auswirkt. Dies ist unter anderem auf die Vergrößerung des Talentpools zurückzuführen.

Worauf achten Sie bei einem Unternehmen bei der Einschätzung seiner Geschlechterdiversität?

Audhild Aabø: Bei der Beurteilung der Gender Diversity innerhalb eines Unternehmens sehen wir uns das Maß an Geschlechterdiversität auf sämtlichen Managementebenen an. Wir untersuchen, inwiefern sie im Unternehmen Fortschritte gemacht hat, und bewerten die Geschlechterdiversität des Unternehmens im Verhältnis zur Vielfalt der Unternehmensmitarbeiter. Außerdem prüfen wir, ob das Unternehmen irgendwelche Richtlinien zur Förderung der Chancengleichheit festgelegt hat. Ein wichtiger erster Schritt zur Erreichung von Chancengleichheit in einer Organisation sind Kenntnisse über die gegenwärtige Arbeitsweise des Unternehmens. Dies hilft uns, ein Gefühl dafür zu entwickeln, inwieweit Diversität und Inklusion in den Wertvorstellungen des Unternehmens verankert sind und ob es ihm gelingt, Gleichstellung in der Organisation zu bewirken. Mit Blick auf die vergangenen zehn Jahre wurden generell Verbesserungen hinsichtlich Geschlechterdiversität erzielt, allerdings ergeben sich Fortschritte nur schleppend und es gibt eindeutig Branchen und Länder, die schon weiter sind als andere.

Persönlich glaube ich, dass Initiativen und Rahmenbedingungen, die Frauen das Treffen unabhängiger geschäftlicher Entscheidungen ermöglichen, besser sind als einfache Quotenregelungen. Auf diese Weise erarbeiten sich Frauen ihren Platz und werden für die harte Arbeit belohnt, die sie verrichten. Für die Sache der Geschlechterdiversität wäre es verheerend, würde sie zu der Wahrnehmung führen, dass Frauen aufgrund von Quoten einen Freifahrtschein bekommen. Vielleicht lassen sich damit die Prozentsätze für Frauen in höheren Führungspositionen schneller erhöhen, jedoch muss auch die Datenqualität berücksichtigt werden. Diversität und Inklusion sollten Hilfsmittel zur Einstellung, Förderung und Entwicklung der besten Talente darstellen.

Welchen Rat können Sie Frauen geben, die heute in die Branche einsteigen?

Audhild Aabø: Mein Ratschlag wäre, auf das individuelle Know-how und die Begabung zurückzugreifen, die sie als Frau einbringen, sowie sämtliche Möglichkeiten zu nutzen, die sich vielleicht ergeben – auch wenn das Timing nicht optimal ist oder Sie sich ins kalte Wasser geworfen fühlen. Für einen wirklichen Erfolg der Geschlechtergleichstellung bedarf es im Allgemeinen Veränderungen in der Gesellschaft und der Gesetzgebung sowie in der Politik und den Wertvorstellungen der Unternehmen. Es geht darum, beiden Geschlechtern die Möglichkeit zur Entfaltung ihres Potenzials zu geben und ihnen gleiche Chancen zu bieten.

Was erhoffen Sie sich von diesem Fonds?

Julie Bech: In erster Linie wollen wir für unsere Kunden Werte schaffen. Dieser Fonds bietet Kunden die Möglichkeit guter Renditen mit einer Besonderheit, durch die sie tatsächlich Einfluss auf die Gesellschaft nehmen können, indem sie Nachhaltigkeitsziele in Zusammenhang mit Diversität erreichen. Nachhaltige Anlagen werden in Zukunft eine große Rolle spielen. Die Unternehmen, die bereit und in der Lage zum Einsatz der zusätzlichen Ressourcen sind, um für Diversität zu sorgen, werden in Zukunft von diesen Maßnahmen profitieren.